インタビュー

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  • <TLC無料説明会のお知らせ>

    ■受付中!
    ・10/23(月)
     19:00 ‐ 21:00 オンライン
    ・11/22(水)
     19:00 ‐ 21:00 オンライン
    ・12/21(木)
     19:00 ‐ 21:00 オンライン

    → 詳細およびお申込みはこちら

    2017.09.22
  • <新企画!TLC体験ワークショップのご案内 ~ 体験から学ぶ旅 ~>

    次回開催は、決定次第こちらのページからご案内致します。

    2017.10.23
  • <LCPパーソナルプログラム>

    ■随時受付中!
    以下がセットになったプレミアムプログラムです。
    ・LCP(TLCの360度フィードバック)
     実施
    ・デブリーフィング(LCPの読み解き)
    ・コーチング

    → 詳細およびお申し込みはこちら

    2017.04.27
  • <TLC資格認定コース>

    第13期の開催が決定いたしました!
    2018年1月にスタートいたします。

    → 詳細およびお申込みはこちら



    2017.09.05
  • TLCホームページをリニューアルしました!!
    新たにインタビューページを追加。
    実際にLCPを体験された方々の声をぜひご一読ください!
    2016.04.25
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TLCのアセスメントをどのように活用していただいているのか、実際の事例や導入に際しての想いなどご紹介しています。

PRACTITIONER'S VOICE


TLCプラクティショナーの活動事例
サービス業 田中諭様(仮名)


社内の組織変革を進めるため、人材開発担当者として、また企業内コーチとして活躍する田中さん。なぜ、LCP(ザ・リーダーシップ・サークル・プロファイル)を社内に導入しようと思ったのか。どのように展開していったのか。導入後の組織の変化も含め、率直に語ってもらった。
LCPを会社に導入しようと思ったきっかけは何ですか?

 私はサービス業で働いていて、主に人事制度を作る仕事をしています。当社は、2社のグループ会社が合併したのですが、水と油のような関係で。対等合併と言いながら、人事制度は高収益だった会社側の形に変わっていきました。
 合併から数年経った頃、「これからどうしていくか」という課題が浮上したのですが、マネジメントの姿勢は、「いいから、ついてこい」という、押し付けるようなスタイル。「操作」が強くて人が育たず、組織の閉塞感が高まっていきました。それを見て、変えていかなければと強く感じました。
そこから、どうされたのですか?
そこからどうしたか  まず、組織がどんな状態になっているかを自覚するため、関係性に焦点を当てたシステム・コーチング®を受けました。受けたのは私も含め、リーダー11名です。その後、リーダーである私たちが与えている影響について自覚しないと元の組織に戻ってしまう可能性があると感じ、一人ひとりのリーダーシップに焦点を当てるLCPを社内へ導入することにしました。
数ある360度サーベイの中で、なぜLCPを選んだのですか?

 私自身が受けて、その効果を実感したからです。LCPでは、自分や周囲の人からもらったフィードバックを理解するために解説マニュアルを読むのですが、そこでリーダーシップに関する自分自身の傾向に気付き、どうしていく必要があるかがわかります。
 その上で、デブリーフィングを受けます。デブリーフィングというのは、コーチ(TLCの認定プラクティショナー)と話をしながら、現在の自分のリーダーシップスタイルを紐解くものです。思い込みに気付いたり、そこに影響している生い立ちや出来事を洗い出していくのですが、私の中ではすごく気付きがあり、納得感もありました。
どんな気付きがありましたか?
どんな気付きがあったか  リーダーシップの発揮を制限してしまう指標の一つに「操作」というのがあるのですが、私はそこが極端に出なかった、というのが一番の大きな気付きでした。極端に出ないというのは、幼少期の思い込みとか親から受けた影響とか、その背後に何かあるんですね。
 紐解いてみると、そこには自分の親の不仲が影響していました。低学年の頃、離婚する話が何度か出た時には、自分は一人になってしまう、 誰についていけば良いのだろう…そんなことを思っていたんです。その時、「対立はいけないもの」「対立していると、関係が壊れてしまう」という思い込みができました。それが現在の自分のマネジメントにも表れていて、対立を起こさないように抑えていたんです。そこに気付いてから、行動が変わりました。
その後、LCPを会社に導入する決め手となったのは何ですか?

 私が上司に情熱的に語ったことではないでしょうか(笑)。今の組織の現状を定性的にまとめ、その裏には自覚できないレベルで、こうした思い込みがあるのではないか、という 資料を作りました。
 そこでLCPを紹介したのですが、これは評価・判断するものではなく、今の状況を自覚するためのものだと説明しました。また、個人のサーベイは公表せず、個人個人にフィードバックしていくものだということも伝えました。
 その上で、自分のサーベイを見せたんです。「私はこういうところが弱いので、こういうところを今、意識して取り組んでいます」と。このように自分をさらけ出して自己開示したことや、リーダーたちが組織の現状を認識したことで、LCPを受けてみようという気持ちになったのだと思います。