インタビュー

What's new
  • <TLC無料説明会のお知らせ>

    ■受付中!
    ・8/23(水)
     19:00 ‐ 21:00 オンライン
    ・9/21(木)
     19:00 ‐ 21:00 オンライン

    → 詳細およびお申込みはこちら

    2017.07.21
  • <新企画!TLC体験ワークショップのご案内 ~ 体験から学ぶ旅 ~>

    次回は、11月1日(水)開催予定です!

    → 詳細およびお申込みはこちら

    2017.08.15
  • <LCPパーソナルプログラム>

    ■随時受付中!
    以下がセットになったプレミアムプログラムです。
    ・LCP(TLCの360度フィードバック)
     実施
    ・デブリーフィング(LCPの読み解き)
    ・コーチング

    → 詳細およびお申し込みはこちら

    2017.04.27
  • <TLC資格認定コース>

    第13期の開催が決定いたしました!
    2018年1月にスタートいたします。

    → 詳細およびお申込みはこちら

    第12期は満席につき、キャンセル待ちを受付中です!
    2017年9月にスタートいたします。

    → 詳細およびお申込みはこちら

    2017.08.2
  • TLCホームページをリニューアルしました!!
    新たにインタビューページを追加。
    実際にLCPを体験された方々の声をぜひご一読ください!
    2016.04.25
LINK
お客様の声<< 一覧に戻る

TLCのアセスメントプログラムを実際に受けられてどうだったのか、体験談・ご感想をご紹介しています。

LEADER'S VOICE


三井化学株式会社 理事・人事部長 安藤 嘉規 様 三井化学株式会社 理事・人事部長(取材当時)
安藤 嘉規 様


三井化学株式会社では、業績改善に向けたリーダー層の支援及びそれを通じた組織文化の変革をめざし、LCP(「ザ・リーダーシップ・サークル・プロファイル™」、内容は本ページ下段参照)コーチングを導入した。 全社的な導入に先駆けてプログラムを導入した人事部で、実際にそのプロセスを体験した安藤氏にお話を伺った。
『ビジョン』を問われたLCPコーチング

── ご自身の LCP をはじめにご覧になった際は、どのような印象だったのでしょうか。
「結果については、120% 違和感はなかったです。周囲とよい関係を育んでいく資質を表すスコアが際立って高く、価値観と行動が一貫しているか、勇気を持って本質的問題に対処しているかといった資質に関するスコアが低い結果でした。自由記載のフィードバックの中には注意しなければと思うこともありましたね。全体として、『クリエイティブスケール』『効果的なリーダーシップの発現度』が高く、自分にとってはエンカレッジングでした」

── 印象に残ったコメントはありましたか。
「フィードバックで一貫して書かれていたのは『ビジョンを作り、ビジョンを語ってほしい』ということ。ビジョン、価値観に基づく判断やコンセプト、課題をもっと示してほしい、というメッセージが多かったですね。」

── その LCP を出発点として、コーチとの対話(セッション)が始まったわけですね。
「自分を本質的なところで変えなければいけないという考え方ではなかったので、力まずに始めることができました。
セッションは、非常にリラックスして取り組むことができましたが、と同時に、気がつくと様々なことをコミットしている、前に進んでいく場でもありましたね。」
『ビジョン』を明確化し、行動へ

── コーチとどんな話をされたか、具体的に伺ってもよろしいですか。
「セッションは『価値観の一貫性や勇気ある本質的な関わりについてのスコアが高まれば良いですね』というところから始まりました。
 その後、当時副部長だった自分に対し、『要するにあなたは何がやりたいんだ、自分が部長になった前提で書いてきなさい』と言っていただくこともありましたね。それをきっかけに、『人事部のビジョンを書き出す』ということに取り組み始めました。」

── その後、それはどう展開して行きましたか。
「そのビジョンをベースに、予算書を作り、組織をつくるということをしましたね。予算書は『今年人事部は何をするのか』を示す重要なもの。しかし近年、限られたメンバーで作られているようなところがあり、これではいけないと思っていました。
そこで、『人事部として何をしたいのか、何をするべきか』を部で集中討議して策定しよう、と働きかけました。議論した結果をカテゴライズし、まとめていく過程では、自分の強みを生かし、『みんなで参加して、みんなで議論する』という場をつくり、その流れをリードしていきました。
人事部の体制面では、ある種の『部長スタッフ』機能として『戦略企画 G』を新たに設置し、変革意識の強い中堅をリーダーに充てました。」
自らの発信が『部門の存在意義』の核となる

── 周囲へのインパクトは大きかったでしょうね。
「LCP に基づいてコーチングを受けていた期間は、ちょうど人事部でシステム・コーチング ®(=組織・チーム全体の関係性の向上を促し、自律自走するチーム作りを支援するコーチング)を実施した時期と同時期でした。周囲のメンバーは私の変化を折に触れて感じ取ったのではないかと思います。機会があるごとに、『制度ではなくて人が中心であるべきだ。人事ではなくて事業が中心になるべきだ』という考え方を発信し続けていましたので。 中でも、『存在意義を紡ぐ』というセッションの印象は強いですね。メンバーが人事に携わる者としての自らの想いをアクションとともに示すという場でしたが、その際、私がとっさにとったのは、『繋ぐ』というアクション。それは、普段から自分が意識して実行していることであり、また、組織としての人事部が積極的に推進していくべきと思っている行動です。」

── インパクトのある場だったそうですね。
「結果として、その私の発信を中心として、対話の中で『人事部の存在意義』が形づくられていくという展開になりました。私が何を大切にしているのかは、その時に全員に伝わったように思います。」
LCPコーチングは非常に有効な手法

── 人材開発の手法としての LCPに基づくコーチングをどのように捉えられましたか。
「まず最初にフィードバックがあり、自分の良い点、不足している点がよく見えた上で、プロのコーチと話し、負担なく、変化やアウトプットにつなげていくことができる。 この『負担なく』というところは、変化・結果につなげるために特に重要なポイントだと感じます。」

── 人事の施策として活用できる、とお感じですか。
「人事としては、強いリーダー、有効なリーダーを育てることが重要です。困っているリーダーを助ける、支援する、そういったことにおいても LCP に基づくコーチングは非常に有効と思います。」

── 全社に先駆けた取り組みとしては、成功だったわけですね。
「はい。この施策により組織は変わり得るし、業績向上につながっていく可能性も高いと考えています。 定量的な効果を示すことはなかなか難しいかもしれませんが、事前事後で『こう変わった』というのは必ず出てくると思います。私も今改めてLCPを実施したら違う結果になるだろうと思いますね。」